24/04/2013 Anàlisi de les exposicions

Les situacions en vermell seran les que calen tractar de forma més prioritària.Entre altres aspectes, avui hem parlat del tema de la previsibilitat, és a dir, sovint els treballadors del Departament no tenen ni la informació adequada per fer la feina o be el temps suficient per poder gestionar correctament les tasques.

La falta de previsibilitat també pot estar relacionada amb l’absència d’informació o amb pràctiques de gestió de la informació i de comunicació centrades en qüestions supèrflues, i no en les quotidianes del treball,per la qual cosa no augmenten la transparència del coneixement.

Una mesura per fer-hi front podria ser la formació i acompanyament, i suport en els canvis de tasques, noves gestions i programes, etc. 

Un altre tema vermell és la qualitat de lideratge. A que pot ser degut ?

Aquesta exposició és una incidència clara sobre la qualitat de la gestió d’equips humans que fan els comandaments immediats. Aquesta dimensió està molt relacionada amb la dimensió de suport social de superiors. Té a veure amb els principis i els procediments de gestió de personal i la capacitació dels comandaments per aplicar-los.

Hem analitzat la DOBLE PRESÈNCIA;  Destaco el fet que hem detectat que un 76,32% de les persones està exposat a la situació de doble presència. En concret, les dones més, en un 86,9% i els home en un 62,2%. Es comenta que el nou decret d'horaris pot haver tingut una incidència negativa, sobretot el fet de la reducció de dies de lliure disposició i permisos.Surten idees per proposar mesures preventive, com per exemple proposar a la Funció Pública de poder disposar dels dies de vacances al llarg de l'any, no només en període de juliol/agost. Poder-lo distribuir com els die de lliure disposició.

Hi ha normatives que obliguen que si una persona s'agafa dies sense sou, aquests han de ser com a mínim de 10 dies seguits. Es proposa demanar suprimir aquest mínim. En definitiva es conclou que es revisaran tote les circular per trobar aquells aspectes que permetin tenir més flexibilitat d'organització.

Es parla de possibles millores mediambientals que puguin contribuir a millorar questions d'espai, de proximitat i d'augmentar el suport entre equips.

22/04/2013 Resultats obtinguts organització d'exposicions

 

Hem treballat els primers resultats i extracció de dades de l'aplicatiu el resultats dels questionaris.

 

Organitzem les exposicions per graus d'exposicions i reflectim un quadre en colors per tal de verificar aquelles situacions que predominen i afecten en major mesura a les persones treballadores, de mé desfavorable a mé favorable.

 

El quadre obtingut és el següent

 

 

22/04/2013 Els indicadors POMA

D'avui en destacaria els Indicadors POMA

Els coneixeu ?

Si no, allà van:

En general, els indicadors de la nostra activitat han de ser:

P_ Pocs

O_ Objectius

M_ Mesurables

A_ Auditables 

19/04/2013 Aportacions de companys Mirar més enllà

En destacaria les següents aportacions que serveixen sobretot per l'inici en una intervenció en un grup de treball, en els seves primeres activitats:

Ha estat valuosa la reunió d'avui i les aportacions de tot el grup de treball sobre gestionar, dirigir i treballar en equip.

Dirigir persones  no és gens senzill. 

·                                 Actua amb compte al principi. No introdueixis grans canvis al principi. Millor identifica petites decisions que es puguin aplicar amb rapidesa, però ajorna les de més pes fins que ja portis més temps exercint les funcions.

·                                 Demostra que hi ets. Dedica temps als responsables que reporten amb tu. Pregunta'ls què pots fer per ajudar-los a millorar i tenir resultats més exitosos. Amb això demostres que tens una nova funció  però també dónes a entendre que estàs allà pel que faci falta.

·                                 Mira més enllà del teu equip. Durant el període inicial és fàcil que t'acabis focalitzant en le persones més amigues i col·legues però cal que no t' oblidis de crear noves connexions amb les teus nous homòlegs.

17/04/2013 gestionant per objectius

Trobo molt adient partir sempre del punt de vista de treballar per objectius i per resultats

A manera de reflexió, voldria reflectir que en tot el nostre procés d'avaluació de riscos psicosocials el que pretenem és optimitzar el procés que seguirem, assegurar la màxima eficàcia , eficiència i sobretot efectivitat, per assolir els objectius marcat com a punt de partida i també de millora continuada en la nostra organització. 

Que tota la nostra activitat esdevingui finalment un valor per la persona treballadora
Aquí voldria fer referència a Mark Moore, 1995; 

El bon resultat en l'àmbit de l'acció pública consisteix en aconseguir la màxima creació de valor públic per als ciutadans i per a la col·lectivitat .

Per tant, al meu parer:

Crearem valor públic només si promovem canvis que fan possible que aportem respostes efectives i útils a necessitats o demandes

15/04/2013 Fer una reflexió del que ens informa cada indicador.

Els indicadors obtinguts a través del qüestionari ens perpetran obtenir un extracte de les vint exposicions per ordre de situació que sigui més perjudicial o desfavorable de la persona treballadora.

 Per exemple, si obtenim un resultat desfavorable en la doble presència, caldrà valorar si és la més desfavorable o hi ha altres factors que presenten un percententatge més superior i per tant encara requereixen d’una intervenció de forma més prioritària.

 El llistat, per tant,  serà una bona fotografia del que esdevé més problemàtic.

 Tanmateix, en destaco tenir en compte el fer una reflexió del que ens informa cada indicador.

 Per exemple Que ens informa la doble presència ? 

Són les exigències sincròniques, simultànies, de l’àmbit laboral i de l’àmbit més personal domèsticfamiliar.

En l’àmbit laboral, té a veure amb les exigències quantitatives, l’ordenació, la durada,l’allargament o la modificació de la jornada de treball, i també amb el nivell d’autonomia sobre la jornada, per exemple, amb horaris o dies laborables incompatibles amb el treball de cura de les persones o la vida social.

 
 

12/04/2013 Preparant l'informe preliminar

 Treballant l’informe preliminar

Un dels aspectes que crec interessants a destacar en l'informe preliminar i d’aquest mètode d’avaluació, és que focalitza la identificació de les condicions de treball relacionades amb l’organització del treball que poden ser nocives per a la salut, i no les característiques individuals o de personalitat.

Que tot l’enfocament dels factors de risc psicosocial es basa en bona part atenent a l’estrés com al precursor de la malaltia o problemes en la salut.

Que integra models conceptuals relacionats amb la inseguretat, el treball emocional , i els conflictes originats en la necessitat de compaginar tasques i temps laborals, familiars i socials.

Sobre les referències legislatives:

Trobem referències normatives en la llei 31/1995 de prevenció de riscos psicosocials (LPRL ) i en concret pel que fa a la necessitat de combatre’ls en el seu origen en en el Reglament dels serveis de prevenció RSP, RD 39/1997.

L’informe preliminar serà presentat al Grup de Treball, format per representants de l’organització, delegats de prevenció i amb l’assessorament de l’Àrea de Prevenció de riscos Laborals del Departament d’Empresa i Ocupació.

10/04/2013 Respostes ja introduïdes a l'aplicatiu

Han estat uns dies de treball més d'ordinador.

Ja hem finalitzat l'emplenament de resultats dels questionaris. Estem confeccionant les primeres conclusions del que serà l'informe d'avaluació de riscos psicosocials al Departament.

Hem finalitzat el ppt ilustratiu de com actuar en casos d'agressió i conductes de violència, especialment per informar a les unitats que estan a primera línia d'atenció a l'usuari. Se'n farà una sessió formativa el proper dia 15.

Els primers informes seran avaluats pel cap de servei abans de fer una reunió amb el comité avaluador de riscos del Departament.

Durant les properes setmanes hem de relacionar els ítems, extraure'n idees, fer observacions i per això també pot servir a títol comparatiu les memòries dels anys anteriors. Per no deixar-nos res per exposar

28/03/2013 Escoltar i reforçar

Hem estat introduïnt els resultats dels questionaris, al mateix temps que acabant la recollida de material sobre com procedir en l'atenció al públic davant de situacions agresives.

Hi ha un tema que he afegit: és de molta utilitat que davant de l'usuari diguem: Vaig a prendre nota de tot. El fet d'agafar bolígraf i paper crea en el ciutadà una sensació de tranquil·litat de que es tindran en compte les seves raons i s'apunta la seva queixa i petició.

Deixo aquí les dues ilustracions que ja hem finalitzat,

27/03/2013 Disseny del circuit

A més del circuit, trobo molt interessant la informació següent que hem proposat en el gràfic com a recordatori: Agressió que no es notifica, és com si l'agressió no existís.

 

26/03/2013 Avançant en els materials

Avançant en els materials, hi ha els protocols del propi Departament.

En destacaria que cal tenir en compte que també ens podem trobar en que hi hagi una situació de violència que es produeixi a fora del lloc de treball. En aquest cas, la persona treballadora ho ha de posar igualment en coneixement al seu comandament directe i ha de seguir els mateixos processos i seqüencies com si es tractés d’una situació produïda al centre de treball.

En aquests enllaços podem trobar informació sobre el procediment de Prevenció:

• Procediment de prevenció i actuació davant de situacions de violència aprovat pel Comitè de Seguretat i Salut al setembre de 2010.

 

http://emo.intranet/sites/default/files/documents/continguts/recursos-humans/seguretat-i-salut-laboral/protocols-i-procediments/procediment_situacions_violencia_0.pdf

I en aquest, models pràctics de com comunicar les incidències:

• Model de comunicació d’Accident / Incident / Recaiguda/ Possible malaltia professional.

          http://emo.intranet/contingut/recursos-humans/seguretat-i-salut-laboral/accident-laboral

 

 

25/03/2013 Construint i preparant explicacions

Per introduir els continguts considero adient explicar que davant de l’atenció al públic podem trobar-nos en diferents tipus de situacions de violència:

 

•        Verbal: Paraules vexatòries, crits, gestos, frases de menyspreu, insults, amenaces, coaccions i injuries.

 

•        Física: Empentes, escopinades, puntades de peu, cops de puny o de cap, bufetades, esgarrapades, mossegades, punyalades i trets.

 

•        Psicològica: Els dos tipus d’agressió anteriors porten implícita l’agressió psicològica associada que pot generar síndrome d’estrès posttraumàtic que pot afectar a la víctima: ansietat, depressió i insomni.

 

•        Dany a la propietat: Robatori, malmetre mobiliari i/o instal·lacions del centre o pertinences del treballador/a.

 

Es podria demanar si troben a faltar alguna altra situació que no estigui recollida en aquests tipus i preguntar sobre si han viscut alguna situació violenta alguna vegada. 

 

 

 

22/03/2013 Definint els objectius del material informatiu

De moment, crec oportú començar per definir els objectius del material, abans de confeccionar el recull d'informacions i el ppt per difondre'ls.

Per què volem aquest material ?

Establim aquestes raons bàsiques i a partir d'aquí anar adaptant els continguts:

El volem per :  

Establir mesures de prevenció de situacions de violència als llocs de treball que

inclouen l’atenció al públic.

Desenvolupar habilitats en aquestes persones treballadores, per tal que puguin disposar de

recursos per afrontar situacions de potencial agressió verbal, física o psicològica.

Aquests doncs seran els dos eixos principals,

 

 
 

21/03/2013 Preparant nous continguts

El primer de tot és recollir aquell material que sigui entenedor, senzill i sobretot aplicable a les persones que estan fent tasques d'atenció al públic.

Per això, durant uns dies em dedicaré a elaborar un ppt recollint material que hi hagi disponible en el propi web del Departament. També s'intentarà basar-nos en el fet de que l'atenció al públic també inclou els riscos dels aspectes lligats a l'esforç de la veu, com ilustra aquesta diapositiva:

20 de març sessió avaluativa i reunió de noves propostes

Valoració de les sessions. hem realitzat una nova sessió de passació del questionari.

 

Al final de la sessió sempe en fem una reunió una mica informal valorativa,

Atès que els participants de les sessions d’avaluació de riscos socials son persones que treballen fent atenció al públic, s’acorda d’interès realitzar alguns espais formatius sobre com actuar davant de possibles situacions en les que esdevenguin agressions verbals, psicològiques o fins i tot físiques.

 

En aquest espai de diàleg s’ha cregut oportú que les persones tinguin més informació sobre com actuar en casos conflictius que es poden trobar quan estant atenent als usuaris dels serveis públics.

En aquest sentit, també s’entenen les possibles situacions d’amenaces dels usuaris a l’administració, intimidaciona o coaccions, així com casos en que hi hagi excessivament mala educació, com crits, tons despectius, insults o altres tipus de vexacions.

Aquest és un àmbit molt extens, i per això es creu oportú delimitar els continguts a tractar. Hem acordat que també es parlaria de com actuar davant de casos d’agressions sexuals, però no es treballaria les situacions de conflictes que siguin agressions entre treballadors.

 

Difondre com actuar, és a dir , facilitar un protocol que serveixi per situacions immediates d’actuació, com també de detecció i prevenció de situacions conflictives i discriminatives en la feina.

 

18/03/2013 Valorant els factors en les reunions

Comentant els factors indicadors avaluatius en les reunions.

Es detecta un aspecte que caldria millorar, i és el relatiu a la manca de suport dels superiors.

Pot ser el problema sigui amb un superior concret i en canvi amb un altre superior no hi hagi cap dificultat. L’administració de la Generalitat és molt jeràrquica i un treballador pot tenir diversos caps; hi ha caps de secció, cap de servei, subdirector/a director/a, i encara més amunt hi ha càrrecs com el secretari i el conseller.

Cal tenir en compte que també la distribució de les tasques entre els companys o les unitats de treball poden ser desproporcionades. Mentre a una persona generalment molt competent, li cau un excés de feina i responsabilitats, altres estan en llocs de treball que han quedat sense gairebé funcions assignades. Això pot contribuir a generar un sentiment de greuje a la persona que viu amb patiment aquesta desigualtat diàriament, que viu com una injustícia i penositat de les seves condicions en comparació amb les dels altres. Aquesta realitat qualitativa és difícilment detectable entre els factors. Únicament hi ha el factor de volum de feina, interrupcions i pressió de temps.

Exigències psicològiques comentades:

• Volum de feina.

• Pressió de temps.

• Interrupcions.

Control sobre el treball

• Manca d’autonomia sobre el contingut del treball.

• Manca d’oportunitat de desenvolupar les pròpies habilitats.

• Manca de participació en les decisions de la unitat de treball.

Suport social

• Manca de suport de superiors.

• Manca de suport de companys.

• Assetjament psicològic.

• Maltractament de la direcció.

• Agressió esporàdica.

• Discriminació

Compensacions

• Manca de reconeixement i valoració del treball.

• Salari inadequat a l’esforç.

• Manca de control d’estatus (inestabilitat laboral, canvis no desitjats, qualificació superior a la

del lloc de treball i manca de perspectives de promoció).


Caldrà establir mesures de com enfocar aquestes qüestions. De moment, em plantejo reflectir-les en la DAFO del mètode. 

15/03/2013 Millores

Sessió d'avaluació i emplenament del questionari


En relació amb aquesta sessió destacaria que les persones participants han demostrat molt interès, han fet més preguntes sobre els resultats i també hi hagut dubtes sobre si podrien participar d'alguna forma en aquest procés de treball.

Pel que fa al procés de treball avaluador no és possible participar-hi atès que la confidencialitat de tot el procés avaluador s'assegura mitjançant la participació de les persones de la unitat de l'àrea de prevenció. Per aquest motiu, una vegada està definit l'equip avaluador ja no s'hi poden incorporar noves persones. Igualment hi ha una incompatibilitat en el fet de ser participant avaluat i avaluador.
´
Crec que en aquesta sessió les persones han tingut molta més curiositat perquè també s'ha fet palesa de més raons i exemples de la importància dels riscos psicososcials en la nostra salut i sobre tot el que justifica el mètode que s'utilitza en el Departament.

una altra dada interessant, és que s'ha exposat les diferents actuacions que l'Àrea de prevenió està portant a terme i sempre hi ha corresponsabilitat si es comprova que hi ha un esforç i treball rigorós que s'està impulsant en benefici de totes les persones treballadores,

Crec que és un bon progrés de millora. Les sessions han augmentat en qualitat informativa i aquesta s'ha vist reflectida amb un grau més alt d'interès. 

14/03/2013. Sessió d'emplenament del qüestionari

D’aquesta sessió en recullo al meu parer el que han estat els continguts més interessants:

Per una banda, els trastorns ansiosos, de l’humor, d’esgotaments emocionals i depressius son els problemes psiquiàtrics més comuns en la població en general, i aquests, en gran mesura son agreujats o be directament causats per les condicions de treball. 

• Els factors d’aquestes condicions son les característiques del context pel que fa a  les exigències, aspectes de control, factors de suport, esforços que es requereixen  i compensacions.
• Una de les primeres dificultats per abordar els problemes atribuïts al treball son:

• Les resistències directives a actuar per fer-les hi front
• Determinar l’origen del problema laboral
• Manca de protocols i procediments d’actuació.

D’aquí la rellevància d’aplicar una metodologia d’avaluació de riscos psicosocials com un primer camí per abordar el poder aplicar mesures de prevenció i de millora  de les condicions de treball.

Penso que és important destacar-ne la importància, el perquè de fer una avaluació de riscos psicosocials i la proposta d’utilització d’un mètode, que protocol·litza aquest procés avaluador.

Després els participants a la sessió han emplenat els qüestionaris i s'han entregat en una bústia amb les cobertes tapades per garantir al màxim la cofidencialitat.

13/03/2013 Valorant els aspectes subjectius

En tot allò psicosocial : la informació subjectiva es fa necessària

En les sessions ha sortit el tema de la subjectivitat. Aquest és un aspecte que cal enfocar ja que en tot el procés de recollida de dades es tracta de com la persona percep les condiciona del seu lloc de treball. Considero tenir molt present aquesta reflexió en tot el que fa referència al treball sobre l’avaluació dels riscos psicosocials

Factor qualitatiu i subjectiu

Es fa necessari conèixer quina és la vivència de la persona davant del context de treball.

Ja sabem que les conseqüències perjudicials sobre la salut i benestar de les persones treballadores que deriven d’una situació en la que es donen unes condicions psicosocials adverses o desfavorables són l’estrès (amb tota la problemàtica que porta associada, la insatisfacció laboral, problemes de relació, desmotivació laboral,…).

També som conscients que les conseqüències perjudicials sobre el desenvolupament del treball són l’absentisme, augment de la conflictivitat laboral, abandonaments voluntaris de l’empresa per part del personal, baixa productivitat,…

Però no obstant això, hi ha una dimensió, que  s’ha de tenir present en tot moment; aquesta realitat psicosocial fa referència no tant a les condicions que òbviament es donen, sinó a com són percebudes i experimentades per les persones, aquestes condicions.

Per tant, per la valoració de la realitat psicosocial es fa necessària una recopilació sobre  la informació subjectiva proporcionada per les persones treballadores. 

11/03/2013 Diapositiva ilustrativa de dimensions psicosocials

Dels materials emprats en les sessions, destacaria aquestes diapositives com ilustratives de la classificació de les dimensions psicosocials