30/04/2013 Les exigències psicològiques quantitatives

Avui hem treballat les exigències psicològiques quantitatives

Primer de tot, considero que cal tenir clar a que ens referim quan es valora en termes quantitatius i d'exigències psicològiques.

Sovint, trobem factors de quantitat en la nostra feina, que pot ser des de volum de tasques,les exigències de temps,  número d'interrupcions diàries i també un altre element; el factor intensitat.  Per tant, podríem considerar que les exigències psicològiques quantitatives tenen a veure en la relació entre la quantitat de treball i el temps disponible per fer-lo: volum, ritme, interrupcions i intensitat de treball. Són altes quan tenim més feina de la que podem fer en el temps assignat.

Tenen a veure principalment amb la falta de personal, ens trobem en la disminució d'un 15% la jornada dels interins, hi ha jubilacions que no es cobreixen, ni les baixes per maternitat, ni per malaltia, hi ha pocs recursos i això també fa més evident el repartiment poc equitatiu de tasques entre les persones treballadores, el mesurament incorrecte dels temps o la mala planificació, encara que també es poden relacionar amb l’estructura salarial (per exemple, quan la part variable d’un salari baix és alta i obliga a augmentar el ritme) o amb la no adequació de les eines, els materials o els processos de treball (obligant a fer més tasques per suplir les deficiències). Les exigències quantitatives altes poden suposar un allargament de la jornada laboral.

A radera d'aquestes exigències podrem trobar molts indicadors que incideixen negativament amb la salut, esgotaments, preocupacions, a vegades contractures musculars, poden donar-se alteracions de la son, etc.

De les dades obtingudes dels questionaris, hem observat que un 59,83% dels treballadors estan exposats a les exigències psicològiques quantiatives,

Quines mesures es poden proposar ? 

Son temps complexos, i per tant cal incorporar unes mesures de sensibilitació sobre aquests temes. N'hem assenyalat i confeccionat una llista mitjançant treball en equip.

Procurar que els superiors immediats analitzin les tasques de la seva unitat i les càrregues de treball.

- Tenir indicadors de càrregues de feina.

- Procurar l’enriquiment de tasques, incorporar noves tasques que motivin.

- Molt de temps dedicat a tràmits informàtics (formularis, problemes informàtics, operatius lents, ATRI...). Per tant, començar a treballar per un canvi d’aplicatiu informàtic a l’Agència Catalana del Consum.

- Garantir que l’aplicatiu informàtic funcioni correctament i que tothom tingui formació per utilitzar-lo. 

Sempre amb diàleg amb el personal.

29/04/2013 treballant mesures per millora l'estima

ESTIMA

Ens ha sorprès que un 53,95% de les persones treballadors/res està exposat a la situació de desfavorable de l'estima, basada sobre tot en una percepció de manca de reconeixement. Els problemes de l'estima a la feina també poden ser davant del fet de tenir la vivència que no es disposa de suport necessari, feina invisible, manca de coneixement de tot el que es fa i per tant, manca de valoració, sentiment de que no se'l te en compte, no se li demana l'opinió, les necessitats, etc.

Crec que aquest és un paràmetre que es pot resoldre fàcilment emprenent mesures com per exemple i entre altres les següents:

- Sensibilitzar als càrrecs sobre la importància de motivar i reconèixer la feina realitzada pel personal, mostrar interès per les seves necessitats i valorar la feina realitzada.

- Realitzar formació pels treballadors amb comandament sobre tècniques de motivació del personal, formació en coaching.

- Donar una visió global de la tasca que es realitza, informar i posar en valor totes les tasques.
- Establir mètodes de dinàmiques participatives, sistemes feed-back, també reunions sobre exposició de tasques, treballs, plantejar programes per demanar suggeriments.  Potenciar el treball en grup i l’autonomia de les persones de l’equip.

- Davant de situacions de rumors sobre possibles canvis, acomiadaments - Proporcionar informació sistemàtica, transparent, ràpida i correcta sobre tot el que els interessa o els pugui afectar.

- Facilitar l’empleabilitat dels treballadors fomentant la seva formació i la possibilitat de desenvolupament professional i personal. Que en el currículum es pugui disposar de certificat on es concretin totes les tasques desenvolupades.

26/04/2013 Valorant la inseguretat

Crec que el millor és treballar factor a factor i en equip intentant recollir al màxim d'opinions i de propostes. Un treball de reflexió i de consens. 

Sobre la inseguretat sobre el futur obtenim que un 73,16% de les persones està exposada a aquest factor defavorable. Semblava que el fet de treballar a l'administració pública fos garantia de seguretat, però ara més que mai el context planteja reduir sous, dimensionaments d'unitats, privatitzacions d'organismes, així com inestabilitat de sous permanent amb l'amenaça de noves retallades i incertesa de liquiditat per fer front a pagaments.

Caldrà fer llista i treballar totes les opcions que puguin contribuir a millorar la comunicació, per tranquil·litzar, fer participar a les persones en la presa de decisions, fomentar la trasnparència, i informar sobre les previsions de futur amb més anticipació, possibles noves convocatòries de contractes, oposicions, i també que les persones interines que vulguin es puguin presentar al plans d'ocupació que convoca l'administració. 

25/04/2012 Els aspectes de la claretat de rol

CLARETAT DE ROL

Sovint en feines de desenvolupament de projectes, programes i processos de l'administració, es donen sovint situacions on no se sap com fer determinades gestions, perquè no s'ha donat criteris clars, ni es coneix quina necessitat es cobreix amb aquella feina.

Hem trobat que un 52,21% dels treballadors/es està exposat a la situació desfavorable sobre la claretat de rol. A part de que els objectius de les tasques no estan clars, també hi ha dubtes sobre el grau d'autonomia alhora de fer una feina, atès que hi ha estructures molt jeràrquiques i sovint la persona fa una part del procés sense saber del perquè d'aquella tasca, no veu el resultat, ni quina necessitat cobreix. 

D'aquí n'extraiem unes conclusions:

- Cal definir clarament els objectius i tasques del seu àmbit de treball i les mesures adoptades per assolir-lo.

-Utilitzar Mapes de processos.

- Definir i informar al personal del contingut de les seves tasques i de les del seu entorn, així com el marge de decisió que els correspon.

- Fomentar sistemes de divulgació de coneixement de les directrius del Departament
o unitat.
- Establir sistemes per facilitar feed-back sobre el desenvolupament de les activitats que desenvolupa cada persona.
- Estimular el treball en equip i la discussió conjunta dels aspectes relacionats amb la feina.

24/04/2013 Anàlisi de les exposicions

Les situacions en vermell seran les que calen tractar de forma més prioritària.Entre altres aspectes, avui hem parlat del tema de la previsibilitat, és a dir, sovint els treballadors del Departament no tenen ni la informació adequada per fer la feina o be el temps suficient per poder gestionar correctament les tasques.

La falta de previsibilitat també pot estar relacionada amb l’absència d’informació o amb pràctiques de gestió de la informació i de comunicació centrades en qüestions supèrflues, i no en les quotidianes del treball,per la qual cosa no augmenten la transparència del coneixement.

Una mesura per fer-hi front podria ser la formació i acompanyament, i suport en els canvis de tasques, noves gestions i programes, etc. 

Un altre tema vermell és la qualitat de lideratge. A que pot ser degut ?

Aquesta exposició és una incidència clara sobre la qualitat de la gestió d’equips humans que fan els comandaments immediats. Aquesta dimensió està molt relacionada amb la dimensió de suport social de superiors. Té a veure amb els principis i els procediments de gestió de personal i la capacitació dels comandaments per aplicar-los.

Hem analitzat la DOBLE PRESÈNCIA;  Destaco el fet que hem detectat que un 76,32% de les persones està exposat a la situació de doble presència. En concret, les dones més, en un 86,9% i els home en un 62,2%. Es comenta que el nou decret d'horaris pot haver tingut una incidència negativa, sobretot el fet de la reducció de dies de lliure disposició i permisos.Surten idees per proposar mesures preventive, com per exemple proposar a la Funció Pública de poder disposar dels dies de vacances al llarg de l'any, no només en període de juliol/agost. Poder-lo distribuir com els die de lliure disposició.

Hi ha normatives que obliguen que si una persona s'agafa dies sense sou, aquests han de ser com a mínim de 10 dies seguits. Es proposa demanar suprimir aquest mínim. En definitiva es conclou que es revisaran tote les circular per trobar aquells aspectes que permetin tenir més flexibilitat d'organització.

Es parla de possibles millores mediambientals que puguin contribuir a millorar questions d'espai, de proximitat i d'augmentar el suport entre equips.

22/04/2013 Resultats obtinguts organització d'exposicions

 

Hem treballat els primers resultats i extracció de dades de l'aplicatiu el resultats dels questionaris.

 

Organitzem les exposicions per graus d'exposicions i reflectim un quadre en colors per tal de verificar aquelles situacions que predominen i afecten en major mesura a les persones treballadores, de mé desfavorable a mé favorable.

 

El quadre obtingut és el següent

 

 

22/04/2013 Els indicadors POMA

D'avui en destacaria els Indicadors POMA

Els coneixeu ?

Si no, allà van:

En general, els indicadors de la nostra activitat han de ser:

P_ Pocs

O_ Objectius

M_ Mesurables

A_ Auditables 

19/04/2013 Aportacions de companys Mirar més enllà

En destacaria les següents aportacions que serveixen sobretot per l'inici en una intervenció en un grup de treball, en els seves primeres activitats:

Ha estat valuosa la reunió d'avui i les aportacions de tot el grup de treball sobre gestionar, dirigir i treballar en equip.

Dirigir persones  no és gens senzill. 

·                                 Actua amb compte al principi. No introdueixis grans canvis al principi. Millor identifica petites decisions que es puguin aplicar amb rapidesa, però ajorna les de més pes fins que ja portis més temps exercint les funcions.

·                                 Demostra que hi ets. Dedica temps als responsables que reporten amb tu. Pregunta'ls què pots fer per ajudar-los a millorar i tenir resultats més exitosos. Amb això demostres que tens una nova funció  però també dónes a entendre que estàs allà pel que faci falta.

·                                 Mira més enllà del teu equip. Durant el període inicial és fàcil que t'acabis focalitzant en le persones més amigues i col·legues però cal que no t' oblidis de crear noves connexions amb les teus nous homòlegs.

17/04/2013 gestionant per objectius

Trobo molt adient partir sempre del punt de vista de treballar per objectius i per resultats

A manera de reflexió, voldria reflectir que en tot el nostre procés d'avaluació de riscos psicosocials el que pretenem és optimitzar el procés que seguirem, assegurar la màxima eficàcia , eficiència i sobretot efectivitat, per assolir els objectius marcat com a punt de partida i també de millora continuada en la nostra organització. 

Que tota la nostra activitat esdevingui finalment un valor per la persona treballadora
Aquí voldria fer referència a Mark Moore, 1995; 

El bon resultat en l'àmbit de l'acció pública consisteix en aconseguir la màxima creació de valor públic per als ciutadans i per a la col·lectivitat .

Per tant, al meu parer:

Crearem valor públic només si promovem canvis que fan possible que aportem respostes efectives i útils a necessitats o demandes

15/04/2013 Fer una reflexió del que ens informa cada indicador.

Els indicadors obtinguts a través del qüestionari ens perpetran obtenir un extracte de les vint exposicions per ordre de situació que sigui més perjudicial o desfavorable de la persona treballadora.

 Per exemple, si obtenim un resultat desfavorable en la doble presència, caldrà valorar si és la més desfavorable o hi ha altres factors que presenten un percententatge més superior i per tant encara requereixen d’una intervenció de forma més prioritària.

 El llistat, per tant,  serà una bona fotografia del que esdevé més problemàtic.

 Tanmateix, en destaco tenir en compte el fer una reflexió del que ens informa cada indicador.

 Per exemple Que ens informa la doble presència ? 

Són les exigències sincròniques, simultànies, de l’àmbit laboral i de l’àmbit més personal domèsticfamiliar.

En l’àmbit laboral, té a veure amb les exigències quantitatives, l’ordenació, la durada,l’allargament o la modificació de la jornada de treball, i també amb el nivell d’autonomia sobre la jornada, per exemple, amb horaris o dies laborables incompatibles amb el treball de cura de les persones o la vida social.

 
 

12/04/2013 Preparant l'informe preliminar

 Treballant l’informe preliminar

Un dels aspectes que crec interessants a destacar en l'informe preliminar i d’aquest mètode d’avaluació, és que focalitza la identificació de les condicions de treball relacionades amb l’organització del treball que poden ser nocives per a la salut, i no les característiques individuals o de personalitat.

Que tot l’enfocament dels factors de risc psicosocial es basa en bona part atenent a l’estrés com al precursor de la malaltia o problemes en la salut.

Que integra models conceptuals relacionats amb la inseguretat, el treball emocional , i els conflictes originats en la necessitat de compaginar tasques i temps laborals, familiars i socials.

Sobre les referències legislatives:

Trobem referències normatives en la llei 31/1995 de prevenció de riscos psicosocials (LPRL ) i en concret pel que fa a la necessitat de combatre’ls en el seu origen en en el Reglament dels serveis de prevenció RSP, RD 39/1997.

L’informe preliminar serà presentat al Grup de Treball, format per representants de l’organització, delegats de prevenció i amb l’assessorament de l’Àrea de Prevenció de riscos Laborals del Departament d’Empresa i Ocupació.

10/04/2013 Respostes ja introduïdes a l'aplicatiu

Han estat uns dies de treball més d'ordinador.

Ja hem finalitzat l'emplenament de resultats dels questionaris. Estem confeccionant les primeres conclusions del que serà l'informe d'avaluació de riscos psicosocials al Departament.

Hem finalitzat el ppt ilustratiu de com actuar en casos d'agressió i conductes de violència, especialment per informar a les unitats que estan a primera línia d'atenció a l'usuari. Se'n farà una sessió formativa el proper dia 15.

Els primers informes seran avaluats pel cap de servei abans de fer una reunió amb el comité avaluador de riscos del Departament.

Durant les properes setmanes hem de relacionar els ítems, extraure'n idees, fer observacions i per això també pot servir a títol comparatiu les memòries dels anys anteriors. Per no deixar-nos res per exposar