27/05/2012 Darreres millores

Darreres millores


Les millores que hem acordat en la reunió d'aquest matí amb la coordinadora de Prevenció, és avançar cap la incorporació d'eines telemàtiques que ens permetin poder realitzar l'emplenament del qüestionari d'avaluació en suport electrònic.

Les propostes van de fer la sessió de sensibilització de riscos en una aula informàtica on totes les persones disposin d'un ordinador per emplenar després el formulari.

El tema de la confidencialitat caldria garantir-se de manera reforçada, ja que les persones poden pensar que es pot detectar pel fet d'haver fet servir un determinat ordinador. Caldrà reforçar aquest factor.

Per altre banda, hi ha una pregunta en el questionari que es demana sobre la problemàtica amb el superior immediat. Molt sovint es pot tenir molt bona relació amb el superior immediat i un problema amb el superior de més càrrec. Aquest apartat se sol explicar perquè les persones puguin expresar-se sobre qualsevol situació exposada a risc que puguin tenir amb un superior.

La reunió ha estat curta, però hem quedat per dimecres per fer-ne més valoracions al respecte,

25/05/2013 Darreres conclusions; Valoració de la intervenció Pac 2 Practicum

        Darreres conclusions : Valoració de la intervenció i avaluació dels riscos psicosocials

• Personalment tot el treball desenvolupat de Practicum II m’ha permès conèixer diferents qüestions relatives al món laboral.

• A banda que he adquirit coneixements sobre riscos psicosocials, i sobre l’aplicació d’un mètode basat en la teoria general de l’estrès i altres aportacions rellevants, com ara les relacionades amb el treball emocional (Zapf), la inseguretat (Ferrie) i els conflictes originats en la necessitat de compaginar tasques i temps laborals, familiars (Chandola) i socials,  el que m’emporto principalment és que hem de vetllar perquè totes les persones tinguin possibilitats de desenvolupar-se tant professionalment com personalment.

• Que podem cuidar i establir processos de millora contínua.

• Sobre la importància de la informació circuli i arribi a totes les persones que conformen els equips de treball.

• Que hi hagi aprenentatge permanent, possibilitats de rebre formació, molt especialment sobre la formació en lideratge i gestió d’equips dels caps, els càrrecs directius o intemitjos en habilitats directives o conducció d’equips. He après sobre la importància de la planificació i de la delegació.

• Que sovint s’iniciën processos en aquest sentit, però el que cal tenir present és que totes aquestes mesures han de ser continuades, periòdiques, incorporar-les com un hàbit a la feina.

• En les meves pràctiques també he detectat que hi ha persones que aparentment semblen més motivades que altres. Podríem pensar que hi ha gent que està més a gust que altres a la feina, però molt sovint, també hi ha raons a darrera.

• El mètode d’avaluació de riscos psicosocials PsQCat-21 CoPsoQ és un instrument d’avaluació orientat a la prevenció, que focalitza la identificació de les condicions de treball relacionades amb l’organització del treball que poden ser nocives per a la salut, i no les característiques individuals o de personalitat, d’acord amb la LPRL.
• No obstant això, en el cas de les persones més properes amb les que he treballat, en el marc de la psicopedagogia crec que els professionals també podem tenir en compte factors individuals. Per exemple, potser que en realitat hi ha un factor subjacent en la feina, potser hi ha un autoconcepte davant dels altres menytingut, potser es troben davant de factors adversos de temps, manca de coneixement, potser podem trobar també inseguretats, pors.

• Però l’organització i les relacions de treball son decisives. Caldria preguntar-se, les persones que semblen menys motivades, se les informa dels objectius i funcions plantejats per la unitat ?. Se’ls escolta quan exposen idees ?. Participen activament en la presa de decisions ? Reben suport del seu superior immediat ? Tenen informació clara sobre com actuar i perquè ?. Se’l demana la seva opinió ?. Se’ls reconeix la feina i se’ls brinda possibilitats de gaudir dels seus resultats ? Vivencien la utilitat de la seva tasca ? I així podríem  anar seguint, segurament trobarem que hi ha aspectes que no s’han procedit de manera correcta. Per tant, sempre es poden implementar accions per millorar les situacions.

• Ajustar una forma de procedir que pugui ser d’utilitat segons cada persona també és un objectiu que em plantejo. Hi ha treballador/a que requereix de models per poder desenvolupar les tasques, hi ha persones amb més autonomia que no ho necessiten tant. N’hi ha que se senten millor si tenen  guions per escrit, altres si poden construir noves iniciatives, etc.

• Per altra banda, valoro molt positivament que tant la tutora de pràctiques com la coordinadora de l’àrea de prevenció m’han permès participar molt activament en aquestes pràctiques, i la relació i el diàleg amb elles ha estat fàcil, immediat i m’ha permès aprendre moltíssim.

Dilluns tinc una reunió amb elles per fer-ne una valoració més de tot el procés seguit fins el moment.

Com a conclusió final última en aquesta PAC 2:

INTERVENCIÓ PER TREBALLAR EL POSITIVISME

•  He conegut els riscos psicosocials, però alhora m’agrada i escullo  l’enfocament en la seva part més assertiva, és a dir, donar-li la volta i treballar per intervenir per un enfocament en clau positiva: De com actuar per prevenir i gaudir de la feina millorant o eliminant les exposicions a les situacions de riscos psicosocials que ens afecten a la salut.

24/05/2013 Més coses que he après Practicum

Més coses, que he après al llarg de les meves pràctiques 

Crec que les sessions regulars, que jo els anomeno reunions-conversa, han estat decisives i molt útils perquè cada ítem sigui discutit en grup. Això facilita que es tinguin en compte diversos punts de vista i que tothom senti el projecte com a propi.

Crec que sense participació activa no hi ha suficient implicació .

Que primeramente és bàsic:

Primer; Estar informat,

Després participar activament

Posteriorment: agafar compromisos en les tasques

Finalment fer un treball en grup global.

I de forma continuada: propasar mesures, reflexió, contrast de resultats i tornar al punt primer.

Per altra banda, un tema interessant a tenir en compte és que els riscos psicosocials no tenen a veure únicament en l’entorn laboral, sinó que hi ha altres elements que afecten a la persona treballadora, com son per exemple, la doble presència, l’excés de responsabilitats domèstiques i familiars, que sumen a les situacions laborals conformant un tot d'exposició a situacions de risc.

Entrar a promoure mesures ajustades a aquestes situacions que no depenen de la feina, és un interessant tema de debat. Personalment crec que es poden oferir també mesures preventives oportunes orientades a aquesta situació, com poden ser informacions de serveis, de bancs de temps, cursos sobre gestió de l’estrés, de gestió de responsabilitats, d’automotivació i de gestió de problemes, d'optimització del temps, de solució de conflictes, accions de sensibilització en matèria de treball domèstic i familiar per a promoure la implicació de tots els membres de una unitat, etc,

I deixar sempre un espai obert a la creativitat, a conèixer experiències que puguin ser d’interès sobre com gestionen aquests factors altres persones, en altres empreses, organitzacions, indrets o comunitats.

23/05/2013 Què m'ha sorprès ?

Que m’ha sorprès ? 

Coses que he comprovat al llarg del Practicum II i que vull reflectir en aquest espai final de PAC 2. 

De posar en pràctica les reunions conversa, amb la coordinadora i les persones que configuren l'equip de treball, i del dia a dia del propi procés d’intervenció, han sorgit reflexions personals, que les anomenaria “revelacions” que tindré en compte en el meu procés d'aprenentatge,  que alhora m’han sorprès, i que les que comento a continuació:

Que massa sovint caic en la immediatesa 

Que el dia a dia se’ns menja 

Que no et pots limitar només a la teva feina, has d'ajudar també als altres perquè un projecte tiri endavant. I aquest fet és important que tot l'equip ho tingui present.

No descartar les bones idees, vinguin d'on vinguin, consens, diàleg, per acceptar-les i posar-les en pràctica. Aquest és un factor que també ha d'estar present en l'equip.

Que vulguis o no, totes les persones influeixen

 Que si vols que els treballadors i treballadores es motivin, estigues tu motivat, si vols passió, apassiona’t. Si vols que tinguin més energia, mostra’t més energètic. 

Que si descuides els detalls, deixen de ser detalls i poden esdevenir factors més rellevants 

Que sempre hi ha mètode òptim per fer les tasques. La gràcia està en trobar-ho: Sent imaginatiu guanyem estadísticament més possibilitats de trobar-lo. El mètode 360, pot ser útil. 

Temps per ser creatiu és important, però també és necessari un temps per dedicar-nos únicament a tirar endavant les tasques encomanades. 

En el procés d'intervenció: La importància de tenir habilitats i saber comunicar. Si millorem la nostra capacitat de comunicació, assolirem millor els nostres objectius i per tant, farem millor la nostra feina. Em plantejo doncs aprendre a comunicar millor.

La rellevància de dedicar un temps i espai en saber planificar argumentadament i reflexionar. 

No només analitzar sobre una part del procés, sinó ampliar horitzons. 

El blog ha estat un instrument que t'obliga a fer un seguiment.  Sinó en forma de blog, és adient fer servir un espai, mètode com pot ser un bloc de notes on apuntar tots els raonaments, totes les idees, objectius i tasques a desenvolupar, com, quan i de quina manera.

El fet de no donar res per suposat: Aprendre constantment noves capacitats i coneixements. 

Finalment dir que cadascú de nosaltres tenim forces capacitats i habilitats. 

Cada forma de ser és diferent i la nostra experiència tant personal com professional també canvia amb el temps. 

Que cal que ens plantegem el desig de ser un element actiu en la societat o en les organitzacions de les quals formem part. 

 I en aquest sentit: No perdre de vista els objectius finalistes de servei públic. 

Que siguin presents en la nostra feina, en cada tasca, per tal de veure-li el seu sentit i utilitat.

22/05/2013 Reunió amb la coordinadora

Avui he mantingut una reunió amb la coordinadora.  

La reunió ha anat molt be. 

Com a conclusió, de la reunió en trec aquesta idea: Reforçar la idea de que tothom és important. 

Comento el més destacat de tot el que ha sortit:

Valorant la intervenció i la proposta de fer més reunions conversa entre el personal tècnic i administratiu del servei.

Perquè les reunions conversa, i perquè cal tant afavorir la participació?
Crec que aquest tema és cabdal perquè tots els membres de l'equip se sentin partícips del rumb de l'organització.

Això vol dir delegar responsabilitats en l’equip ?
No vol dir, ni molt menys, delegar en l'equip la responsabilitat de prendre les decisions del cap de servei o superior. Es tracta de tenir definides les responsabilitats de cadascú. Cito, per això, aquesta part d’un article, que trobo molt interessant, les 7 lliçons per liderar :

 http://www.amazon.es/Siete-lecciones-liderar-Accion-Empresarial/dp/848356159X

És recomanable establir bons canals de comunicació entre els quadres directius i els seus equips. "Els líders que no demanen ajuda per solucionar els problemes estan assumint una càrrega impossible, que és la responsable que el lideratge pugui ser tan solitari. Per nostre compte, tendim a calibrar malament el problema i, per aquesta raó, per sobreviure a les grans crisis necessitem el ple suport dels nostres companys d'equip ".

Així ho ha plasmat Bill George, professor de gestió a Harvard Business School, en el llibre Set lliçons per liderar (LID Editorial Empresarial, 2010). George, que compagina la docència amb la pertinença al consell de direcció de diverses multinacionals, entre elles Exxon Mobil i Novartis, recomana fins i tot que els directius recorrin a persones externes a l'organització. "Encara que no tinguin informació detallada, els que et coneixen bé poden donar-te opinions i consells que no obtindràs del personal intern", opina. 

En els últims anys ha guanyat pes a Espanya una pràctica nascuda als EUA fa més o menys una dècada, anomenada avaluació 360, on 
la recol · lecció d'informació sobre els membres d'una organització per avaluar el seu rendiment ha d'incloure l'opinió de tots els actors: superiors, subordinats i clients.

21/05/2013 Sobre el procés d'intervenció

Valorant el pocés d’intervenció seguit fins el moment.


En tot el procés seguit fins el moment, voldria reflectir principalment aquestes qüestions:

APRENDRE

He après, he practicat sobre un procés i un mètode pròpiamente d’avaluació de riscos psicosocials. És un sistema pautat, quantitatiu, que pot ser replicable en altres situacions.

APROFUNDIMENT

Ressaltaria el fet que he pogut entrar de forma molt directa en aquesta aplicació d’una metodologia concreta, el mètode Formació PSQCAT21-COPSOQ, i també la importàcia de que serveix per tot tipus d’organitzacions, empreses i centres.

En el procés d’intervenció, he après sobre coordinación logística, ja que també hi ha una feina important de sistematització de totes les dades que s’obtenen dels qüestionaris, i com orientar lels resultats que se n’obtinguin.

He reflexionat sobre tot allò que te a veure en gestió de personal, en gestió d’equips, en implantación de processos de treball i d’avaluació.

He trobat materials molt interessants i també la possibilitat d’anar construïnt a mida que avança la feina d’elaborar nous materials, llistat de suggeriments, models per organitzar sessions, conclusions, treball en equip, calendarització de resultats, descripcció de les xerrades, de les conclusions, etc.  El treball d’anàlisi diari en el propi blog, en si mateix és una bona eina reflexiva i metodologia de funcionament.

DESPERTAR CONEIXEMENTS, ADONAR-SE

El coneixement de les pròpies situacions de risc, es poden aplicar a la teva feina diària. Entendre que cada persona viurà una situació d’una determinada manera i que hi ha un conjunt de factors que poden produir-se sempre,  causant estrés, provocant possible insatisfacció, desmotivació, fatiga, desinterès, etc.

INTERVENIR PER CONSTRUIR

Sobretot en faig la valoració de la importància de partir d’un projecte per construir, una intervenció que ha de ser permanent, crec que és una situació del tot motivadora.

“ Sentar-te un moment només a pensar, ser creatiu, consolidar el que he après, preguntar.te que haig de tenir en compte ?, que s’ha fet be, que no s’ha raonat prou ?, que puc ara promoure per millorar ?, quines propostes faig ? i fer llista i escriure, escriure ”

17/05/2013 Analitzant l'indicador sobre el suport dels superiors

  

Considero que aquest és un factor molt decisiu en matèria de riscos psicosocials.  No obstant això, el percentatge no ha estat molt alt, en relació amb altres indicadors.

Un 39,91% dels treballadors/es està exposat a la situació més desfavorable per a la salut respecte al suport social dels superiors.

- Sovint el cap immediat ofereix suport i el cap superior està molt lluny.

- La desinformació dels caps immediats pot donar la sensació de manca de suport.

- L'actitud no correcta d'un cap vers la persona treballadora incideix directament en l'autoestima, la satisfacció laboral, les preocupacions. Pot ser l'inici de casos de assetjament, bulling o tracte negatiu simbòlic, etc. 

Les mesures tenen a veure en la cadena jeràrquica:

- Potenciar la informació i la transparència de la informació en tota la cadena jeràrquica.

- Compartir els objectius i potenciar les reunions de treball amb tot l’equip.

- Crear espais de millora a la feina, per tal que tothom pugui fer aportacions de com millorar la feina.

- Oferir feed-back als treballadors.

- Cal atendre el tema de l’adequada promoció professional i manca de formació del caps.

- En la selecció dels caps caldria avaluar aspectes com la qualitat de lideratge i l’habilitat de conducció d’equips.

- Incrementar la formació en habilitats directives a les persones amb comandament.

Considero que hi ha factors que poden "mitigar" les problemàtiques de la feina, com poden ser les següents. un cap també hauria de vetllar perquè es produeixin aquestes situacions, crear tipus de tasques per promoure-les.

Suport Social dels Companys/es

És rebre l’ajuda necessària i quan es necessita per part de companys i companyes per

fer bé la feina. La falta de suport entre companys/anyes pot tenir a veure amb les

pràctiques de gestió de personal que dificulten la cooperació i la formació de veritables

equips de treball, fomentant la competitivitat individual (per exemple, amb salaris

variables sobre la base d’objectius individuals), o assignant les tasques, els canvis

d’horaris o de centre, etc. de manera arbitrària o no transparent.

El Sentiment de Grup

És el sentiment de formar part del col·lectiu humà amb el qual treballem cada dia, i es

pot veure com un indicador de la qualitat de les relacions a la feina. És el component

emocional del suport social i està relacionat amb les possibilitats de relació social.

Les possibilitats de relació social

Són les possibilitats reals que tenim a la feina de relacionar-nos amb els companys i

les companyes. És la condició necessària perquè pugui existir el suport a la feina. La

falta de possibilitats de relació social té a veure amb l’aïllament físic, amb l’existència

de normes disciplinàries que impedeixen la comunicació o amb la càrrega de treball

excessiva o altres circumstàncies físiques (soroll molt elevat, per exemple) que

dificulten la interacció humana necessària.

16/05/2013 La importància de les reunions-conversa

Avui he plantejat que molts aspectes que es treballen individualment per les taules de feina, provoquen sense voler que algunes persones estiguin informades sobre determinades questions de la feina i altres no.

Per això, he plantejat la proposta de les speed reunions de treball. Mitja hora per parlar sobre el que tenim entre mans fins el moment, el que queda per fer, el llistat de tasques, possibles previsió de temps i sobretot, insistir molt en el perquè de cada pas, la justificació de cada feina, i com procedir per tirar-la endavant.

Escoltar tots els suggeriments, tenir-los en compte en la pràctica de les feines.

Crec que les persones en surten contentes de les reunions i val a dir que crec que també amb més implicació i més motivació per la feina. El clima és bo, i aquestes interrelacions afavoreixen que ens coneixem tots també més. 

No descarto que una petita clau d'humor també ajuda a fer més distesses totes les situacions que ens plantegem. Personalment crec que un cert humor a la feina, influeix com a recàrrega d'energia i ens afavoreix la salut.

15/05/2013 Ultimant els darrers indicadors: La importància de la previsibilitat

PREVISIBILITAT

Que les tasques siguin previsibles és un factor que en cas de que hi hagi una mancància pot ocasionar situacions de risc psicosocial.

L’administració pública és una unitat fortament afectada per esdeveniments lligats a l’agenda de directius, de polítics, de consultes parlamentàries, de processos entre diferents unitats. De terminis imprevistos, de noves urgències, de delegacions de funcions, etc.  Aquest és un factor que sempre es considera que pot surtir alt. I així ha estat: Un 72,1% dels treballadors/es està exposat a la situació més desfavorable per a la salut respecte a la Previsibilitat.

Quines situacions provoquen la manca de previsibilitat.

- Sovint hi ha manca de planificació i mala comunicació.

- No s’informa dels objectius.

- Millorar la planificació i els objectius de la unitat.

-Informar i donar coneixement de les feines amb suficiente antel·lació

- Millorar la informació i la comunicació.

Quines mesures es poden promoure per rehuir la manca de previsibilitat ?

Trasmeto una llista de les idees que han sortit a la reunió de treball: 

Hi ha situacions concretes i específiques, com poden ser en el trasllat de personal a diferents lloc de treball, cal informar correctament. Garantir la consulta i la participació del personal afectat pels canvis.

 Tenir present que cal definir els objectius de cada unitat i fer el seguiment dels objectius (informar d’indicadors de resultats al personal de les unitats).

- Procurar la participació del personal. Comentar les possibles solucions i propostes.

- Augmentar el feed-back.

- Potenciar la utilització d’intranet.

- Organització millorable en la distribució de feines. ( tenir en compte el perfil de les tasques, per exemple, en alguns casos i en determinats moments, auxiliars administratius han de fer feina de tècnics, etc).

- Revisar la distribució de les feines

- Revisar la distribució de les feines i les càrregues

de treball per poder fer-ne una redistribució òptima

- Definir tasques de cada persona

08/05/2013 Aprenent en base als interessants conflictes de Rol.

 Els interessants conflictes de Rol.

"  Mentre no aprenem a sortir del conflicte estem exposats a un risc psicosocial  "

Son interessants des del punt de vista teòric, és a dir, des de la vessant d’estudi i d’avaluació, però per la persona que s’hi troba és motiu a vegades de molta preocupació, de perdre el son, de no desconnectar els pensaments, de malestar en la feina per no ser coherent, etc. 

 Son aquelles contradiccions que es presenten i es poden viure com un dilema, entre fer el que al treballador/a públic se li ordena realitzar i el que ell o ella creu que cal fer d’acord amb la seva lògica de servei públic, de valors personals o també professionals. 

Són les exigències contradictòries que es presenten a la feina i que puguin suposarconflictes de caràcter professional o ètic. És freqüent quan la persona treballadora had’afrontar la realització de tasques amb les quals pugui estar en desacord o li suposinconflictes ètics (per exemple, informar desfavorablemente una renda mínima per un motiu no suficientment justificat, expulsar captaires d’un local…), o quan ha de “triar”entre més d’una ordre i aquestes es contradiuen entre elles.

Que ens hem trobat ? Un 34,96% ho pateix

 Un 34,96% dels treballadors/es mostra que està exposat a aquestes situacions en la seva feina.
S’ha detectat que hi ha sensació de que les coses s’haurien de fer d’una altra manera, o que es fan feines innecessàries. També que pot haver-hi la impressió que de vegades cal complir les normatives, encara que no agradin. 

Quines propostes es poden fer davant d'aquestes situacions ?

Les mesures a aplicar anirien encaminades al següent: - Definir i simplificar els processos i protocols de treball de les unitats, atenent a les propostes de millora del personal. - Assegurar la possibilitat de participació del personal, en la definició dels criteris i objectius. - Establir procediments clars i transparents i explicar-los clarament. 

- Tenir en compte les aportacions de l’equip en la millora o simplificació dels procediments.

Torna a surtir el diàleg amb les persones.

06/05/2013 L’atenció al públic, causa d’exigència psicològica emocional

L’atenció al públic, causa d’exigència psicològica emocional

Sessió de treball sobre les exigències psicològiques de tipus cognitiu:

La sessió ha estat llarga. Faig un resum del que s’ha parlat.

És un tema que considero en si mateix força complex. Cada persona ho viu d’una determinada manera, però tanmateix, aquestes exigències es refereixen al maneig de coneixements, la seva complexitat, les característiques de les feines com variabilitat, temps disponible, repercusió de les tasques, etc.

Crec que és un factor psicosocial d'interès, ja que podem trobar exigències que afecten a la salut, tant per molta complexitat com per manca d’aquesta o manca d’estímuls; un tema que per tant, depèn de molts factors.

En si mateix, les exigències cognitives no són ni negatives ni positives per si mateixes, sinó que s’han de valorar en funció de com les viu la persona,i això sol dependre en funció de les possibilitats de desenvolupament.

Amb tot i això, si l’organització del treball facilita les oportunitats i els recursos necessaris, poden implicar l’adquisició de nous coneixements i habilitats i afavorir la salut, alhora que poden afavorir l’aprenentatge i el treball actiu. Per contra, quan hi ha poques possibilitats per al desenvolupament d’habilitats, poden influir negativament en la salut, igual que quan són excessivament baixes, reflectint passivitat i estancament del treball.

Son elements que tenen a veure amb el disseny i el contingut de les tasques, el seu nivell de dificultat i diversificació, també la demanda sobre el temps establert per dur-les a terme.

Perquè les exigències cognitives siguin positives, hem, a més, de qüestionar-nos si es té la formación necessària per manejar la informació que es requereix al lloc de treball.

Ens trobem que un 40% de les persones que han respost i participat en l’avaluació de riscos psicosocials presenten situacions desfavorables pel que fa a les exigències psicològiques cognitives en el seu lloc de treball.

També ens podem trobar en que les persones treballadores poden estar esposades a unes exigències psicològiques pel fet que estan atenent a un col·lectiu amb problemes, de difícil solució, situacions límit de necessitat que afecten a la persona que està fent la feina d’atenció sense poder oferir solucions al respecte.  

Si es tracta d’un tema d’atenció al públic, possibles mesures preventives podrien ser planificar un sistema més organitzat d’horaris d’atenció al públic, si s’escau rotació de funcions, de torns, de tasques assignades, oferir formació específica i ajustada al lloc de treball, eines per poder actuar quan succeeixen les situacions de majors exigències emocionals. Cobrir aquells llocs amb més demanda de tasques, cobrir les baixes per jubilacions, maternitats, etc.

02/05/2013 Reflexions sobre el compromís

Reflexions sobre el compromís

Crec que és un dels aspectes que personalment més valoro: El compromís, però perquè sorgeixi, cal que existeixin mecanismes per a la implicació en la feina,  estar al corrent del procés, el perquè de cada tasca, el seu sentit. En el compromís també hi ha estretament relacionats el conjunt d’interrelacions, aspectes tant materials com emocionals que es produeixen entre el treball, el que el porta a terme i les persones que interactuen.

Què hem detectat sobre el compromís ?. Extraient dades del qüestionari ens surt  que un 51,09% dels treballadors/es està exposat situacions desfavorables lligades al compromís.

Reflexionant sobre les posibles causes, hem arribat a les ideees que amb els canvis constants a l’administració, la inseguretat que envolta vers els interins, les pagues dels funcionaris, la idea d’aprimar l’administració, de privatizar-la, tot el lligat amb la inseguretat fa que sigui difícil trobar entusiasme per la feina.

Sobre les mesures que caldrien per augmentar el compromís entre les persones treballadores, s’exposa un plantejament de vetllar per difondre una millor imatge de l’administració, donar información a les persones en clau positiva, demanar suggeriments,posar en valor la funció pública, informar a totes les persones treballadores de la tasca real i de l’aportació a la societat.

Aií, també el fer públic informacions, documents que parlin sobre l’organització i en aquest sentit realitar difusions diverses amb aquestes finalitats informatives destacant la contribució del servei públic, com podríen ser informes de resultats assolits, memòries anuals, per programes, entre d’altres.

30/04/2013 Les exigències psicològiques quantitatives

Avui hem treballat les exigències psicològiques quantitatives

Primer de tot, considero que cal tenir clar a que ens referim quan es valora en termes quantitatius i d'exigències psicològiques.

Sovint, trobem factors de quantitat en la nostra feina, que pot ser des de volum de tasques,les exigències de temps,  número d'interrupcions diàries i també un altre element; el factor intensitat.  Per tant, podríem considerar que les exigències psicològiques quantitatives tenen a veure en la relació entre la quantitat de treball i el temps disponible per fer-lo: volum, ritme, interrupcions i intensitat de treball. Són altes quan tenim més feina de la que podem fer en el temps assignat.

Tenen a veure principalment amb la falta de personal, ens trobem en la disminució d'un 15% la jornada dels interins, hi ha jubilacions que no es cobreixen, ni les baixes per maternitat, ni per malaltia, hi ha pocs recursos i això també fa més evident el repartiment poc equitatiu de tasques entre les persones treballadores, el mesurament incorrecte dels temps o la mala planificació, encara que també es poden relacionar amb l’estructura salarial (per exemple, quan la part variable d’un salari baix és alta i obliga a augmentar el ritme) o amb la no adequació de les eines, els materials o els processos de treball (obligant a fer més tasques per suplir les deficiències). Les exigències quantitatives altes poden suposar un allargament de la jornada laboral.

A radera d'aquestes exigències podrem trobar molts indicadors que incideixen negativament amb la salut, esgotaments, preocupacions, a vegades contractures musculars, poden donar-se alteracions de la son, etc.

De les dades obtingudes dels questionaris, hem observat que un 59,83% dels treballadors estan exposats a les exigències psicològiques quantiatives,

Quines mesures es poden proposar ? 

Son temps complexos, i per tant cal incorporar unes mesures de sensibilitació sobre aquests temes. N'hem assenyalat i confeccionat una llista mitjançant treball en equip.

Procurar que els superiors immediats analitzin les tasques de la seva unitat i les càrregues de treball.

- Tenir indicadors de càrregues de feina.

- Procurar l’enriquiment de tasques, incorporar noves tasques que motivin.

- Molt de temps dedicat a tràmits informàtics (formularis, problemes informàtics, operatius lents, ATRI...). Per tant, començar a treballar per un canvi d’aplicatiu informàtic a l’Agència Catalana del Consum.

- Garantir que l’aplicatiu informàtic funcioni correctament i que tothom tingui formació per utilitzar-lo. 

Sempre amb diàleg amb el personal.

29/04/2013 treballant mesures per millora l'estima

ESTIMA

Ens ha sorprès que un 53,95% de les persones treballadors/res està exposat a la situació de desfavorable de l'estima, basada sobre tot en una percepció de manca de reconeixement. Els problemes de l'estima a la feina també poden ser davant del fet de tenir la vivència que no es disposa de suport necessari, feina invisible, manca de coneixement de tot el que es fa i per tant, manca de valoració, sentiment de que no se'l te en compte, no se li demana l'opinió, les necessitats, etc.

Crec que aquest és un paràmetre que es pot resoldre fàcilment emprenent mesures com per exemple i entre altres les següents:

- Sensibilitzar als càrrecs sobre la importància de motivar i reconèixer la feina realitzada pel personal, mostrar interès per les seves necessitats i valorar la feina realitzada.

- Realitzar formació pels treballadors amb comandament sobre tècniques de motivació del personal, formació en coaching.

- Donar una visió global de la tasca que es realitza, informar i posar en valor totes les tasques.
- Establir mètodes de dinàmiques participatives, sistemes feed-back, també reunions sobre exposició de tasques, treballs, plantejar programes per demanar suggeriments.  Potenciar el treball en grup i l’autonomia de les persones de l’equip.

- Davant de situacions de rumors sobre possibles canvis, acomiadaments - Proporcionar informació sistemàtica, transparent, ràpida i correcta sobre tot el que els interessa o els pugui afectar.

- Facilitar l’empleabilitat dels treballadors fomentant la seva formació i la possibilitat de desenvolupament professional i personal. Que en el currículum es pugui disposar de certificat on es concretin totes les tasques desenvolupades.

26/04/2013 Valorant la inseguretat

Crec que el millor és treballar factor a factor i en equip intentant recollir al màxim d'opinions i de propostes. Un treball de reflexió i de consens. 

Sobre la inseguretat sobre el futur obtenim que un 73,16% de les persones està exposada a aquest factor defavorable. Semblava que el fet de treballar a l'administració pública fos garantia de seguretat, però ara més que mai el context planteja reduir sous, dimensionaments d'unitats, privatitzacions d'organismes, així com inestabilitat de sous permanent amb l'amenaça de noves retallades i incertesa de liquiditat per fer front a pagaments.

Caldrà fer llista i treballar totes les opcions que puguin contribuir a millorar la comunicació, per tranquil·litzar, fer participar a les persones en la presa de decisions, fomentar la trasnparència, i informar sobre les previsions de futur amb més anticipació, possibles noves convocatòries de contractes, oposicions, i també que les persones interines que vulguin es puguin presentar al plans d'ocupació que convoca l'administració. 

25/04/2012 Els aspectes de la claretat de rol

CLARETAT DE ROL

Sovint en feines de desenvolupament de projectes, programes i processos de l'administració, es donen sovint situacions on no se sap com fer determinades gestions, perquè no s'ha donat criteris clars, ni es coneix quina necessitat es cobreix amb aquella feina.

Hem trobat que un 52,21% dels treballadors/es està exposat a la situació desfavorable sobre la claretat de rol. A part de que els objectius de les tasques no estan clars, també hi ha dubtes sobre el grau d'autonomia alhora de fer una feina, atès que hi ha estructures molt jeràrquiques i sovint la persona fa una part del procés sense saber del perquè d'aquella tasca, no veu el resultat, ni quina necessitat cobreix. 

D'aquí n'extraiem unes conclusions:

- Cal definir clarament els objectius i tasques del seu àmbit de treball i les mesures adoptades per assolir-lo.

-Utilitzar Mapes de processos.

- Definir i informar al personal del contingut de les seves tasques i de les del seu entorn, així com el marge de decisió que els correspon.

- Fomentar sistemes de divulgació de coneixement de les directrius del Departament
o unitat.
- Establir sistemes per facilitar feed-back sobre el desenvolupament de les activitats que desenvolupa cada persona.
- Estimular el treball en equip i la discussió conjunta dels aspectes relacionats amb la feina.

24/04/2013 Anàlisi de les exposicions

Les situacions en vermell seran les que calen tractar de forma més prioritària.Entre altres aspectes, avui hem parlat del tema de la previsibilitat, és a dir, sovint els treballadors del Departament no tenen ni la informació adequada per fer la feina o be el temps suficient per poder gestionar correctament les tasques.

La falta de previsibilitat també pot estar relacionada amb l’absència d’informació o amb pràctiques de gestió de la informació i de comunicació centrades en qüestions supèrflues, i no en les quotidianes del treball,per la qual cosa no augmenten la transparència del coneixement.

Una mesura per fer-hi front podria ser la formació i acompanyament, i suport en els canvis de tasques, noves gestions i programes, etc. 

Un altre tema vermell és la qualitat de lideratge. A que pot ser degut ?

Aquesta exposició és una incidència clara sobre la qualitat de la gestió d’equips humans que fan els comandaments immediats. Aquesta dimensió està molt relacionada amb la dimensió de suport social de superiors. Té a veure amb els principis i els procediments de gestió de personal i la capacitació dels comandaments per aplicar-los.

Hem analitzat la DOBLE PRESÈNCIA;  Destaco el fet que hem detectat que un 76,32% de les persones està exposat a la situació de doble presència. En concret, les dones més, en un 86,9% i els home en un 62,2%. Es comenta que el nou decret d'horaris pot haver tingut una incidència negativa, sobretot el fet de la reducció de dies de lliure disposició i permisos.Surten idees per proposar mesures preventive, com per exemple proposar a la Funció Pública de poder disposar dels dies de vacances al llarg de l'any, no només en període de juliol/agost. Poder-lo distribuir com els die de lliure disposició.

Hi ha normatives que obliguen que si una persona s'agafa dies sense sou, aquests han de ser com a mínim de 10 dies seguits. Es proposa demanar suprimir aquest mínim. En definitiva es conclou que es revisaran tote les circular per trobar aquells aspectes que permetin tenir més flexibilitat d'organització.

Es parla de possibles millores mediambientals que puguin contribuir a millorar questions d'espai, de proximitat i d'augmentar el suport entre equips.

22/04/2013 Resultats obtinguts organització d'exposicions

 

Hem treballat els primers resultats i extracció de dades de l'aplicatiu el resultats dels questionaris.

 

Organitzem les exposicions per graus d'exposicions i reflectim un quadre en colors per tal de verificar aquelles situacions que predominen i afecten en major mesura a les persones treballadores, de mé desfavorable a mé favorable.

 

El quadre obtingut és el següent

 

 

22/04/2013 Els indicadors POMA

D'avui en destacaria els Indicadors POMA

Els coneixeu ?

Si no, allà van:

En general, els indicadors de la nostra activitat han de ser:

P_ Pocs

O_ Objectius

M_ Mesurables

A_ Auditables 

19/04/2013 Aportacions de companys Mirar més enllà

En destacaria les següents aportacions que serveixen sobretot per l'inici en una intervenció en un grup de treball, en els seves primeres activitats:

Ha estat valuosa la reunió d'avui i les aportacions de tot el grup de treball sobre gestionar, dirigir i treballar en equip.

Dirigir persones  no és gens senzill. 

·                                 Actua amb compte al principi. No introdueixis grans canvis al principi. Millor identifica petites decisions que es puguin aplicar amb rapidesa, però ajorna les de més pes fins que ja portis més temps exercint les funcions.

·                                 Demostra que hi ets. Dedica temps als responsables que reporten amb tu. Pregunta'ls què pots fer per ajudar-los a millorar i tenir resultats més exitosos. Amb això demostres que tens una nova funció  però també dónes a entendre que estàs allà pel que faci falta.

·                                 Mira més enllà del teu equip. Durant el període inicial és fàcil que t'acabis focalitzant en le persones més amigues i col·legues però cal que no t' oblidis de crear noves connexions amb les teus nous homòlegs.

17/04/2013 gestionant per objectius

Trobo molt adient partir sempre del punt de vista de treballar per objectius i per resultats

A manera de reflexió, voldria reflectir que en tot el nostre procés d'avaluació de riscos psicosocials el que pretenem és optimitzar el procés que seguirem, assegurar la màxima eficàcia , eficiència i sobretot efectivitat, per assolir els objectius marcat com a punt de partida i també de millora continuada en la nostra organització. 

Que tota la nostra activitat esdevingui finalment un valor per la persona treballadora
Aquí voldria fer referència a Mark Moore, 1995; 

El bon resultat en l'àmbit de l'acció pública consisteix en aconseguir la màxima creació de valor públic per als ciutadans i per a la col·lectivitat .

Per tant, al meu parer:

Crearem valor públic només si promovem canvis que fan possible que aportem respostes efectives i útils a necessitats o demandes

15/04/2013 Fer una reflexió del que ens informa cada indicador.

Els indicadors obtinguts a través del qüestionari ens perpetran obtenir un extracte de les vint exposicions per ordre de situació que sigui més perjudicial o desfavorable de la persona treballadora.

 Per exemple, si obtenim un resultat desfavorable en la doble presència, caldrà valorar si és la més desfavorable o hi ha altres factors que presenten un percententatge més superior i per tant encara requereixen d’una intervenció de forma més prioritària.

 El llistat, per tant,  serà una bona fotografia del que esdevé més problemàtic.

 Tanmateix, en destaco tenir en compte el fer una reflexió del que ens informa cada indicador.

 Per exemple Que ens informa la doble presència ? 

Són les exigències sincròniques, simultànies, de l’àmbit laboral i de l’àmbit més personal domèsticfamiliar.

En l’àmbit laboral, té a veure amb les exigències quantitatives, l’ordenació, la durada,l’allargament o la modificació de la jornada de treball, i també amb el nivell d’autonomia sobre la jornada, per exemple, amb horaris o dies laborables incompatibles amb el treball de cura de les persones o la vida social.

 
 

12/04/2013 Preparant l'informe preliminar

 Treballant l’informe preliminar

Un dels aspectes que crec interessants a destacar en l'informe preliminar i d’aquest mètode d’avaluació, és que focalitza la identificació de les condicions de treball relacionades amb l’organització del treball que poden ser nocives per a la salut, i no les característiques individuals o de personalitat.

Que tot l’enfocament dels factors de risc psicosocial es basa en bona part atenent a l’estrés com al precursor de la malaltia o problemes en la salut.

Que integra models conceptuals relacionats amb la inseguretat, el treball emocional , i els conflictes originats en la necessitat de compaginar tasques i temps laborals, familiars i socials.

Sobre les referències legislatives:

Trobem referències normatives en la llei 31/1995 de prevenció de riscos psicosocials (LPRL ) i en concret pel que fa a la necessitat de combatre’ls en el seu origen en en el Reglament dels serveis de prevenció RSP, RD 39/1997.

L’informe preliminar serà presentat al Grup de Treball, format per representants de l’organització, delegats de prevenció i amb l’assessorament de l’Àrea de Prevenció de riscos Laborals del Departament d’Empresa i Ocupació.

10/04/2013 Respostes ja introduïdes a l'aplicatiu

Han estat uns dies de treball més d'ordinador.

Ja hem finalitzat l'emplenament de resultats dels questionaris. Estem confeccionant les primeres conclusions del que serà l'informe d'avaluació de riscos psicosocials al Departament.

Hem finalitzat el ppt ilustratiu de com actuar en casos d'agressió i conductes de violència, especialment per informar a les unitats que estan a primera línia d'atenció a l'usuari. Se'n farà una sessió formativa el proper dia 15.

Els primers informes seran avaluats pel cap de servei abans de fer una reunió amb el comité avaluador de riscos del Departament.

Durant les properes setmanes hem de relacionar els ítems, extraure'n idees, fer observacions i per això també pot servir a títol comparatiu les memòries dels anys anteriors. Per no deixar-nos res per exposar

28/03/2013 Escoltar i reforçar

Hem estat introduïnt els resultats dels questionaris, al mateix temps que acabant la recollida de material sobre com procedir en l'atenció al públic davant de situacions agresives.

Hi ha un tema que he afegit: és de molta utilitat que davant de l'usuari diguem: Vaig a prendre nota de tot. El fet d'agafar bolígraf i paper crea en el ciutadà una sensació de tranquil·litat de que es tindran en compte les seves raons i s'apunta la seva queixa i petició.

Deixo aquí les dues ilustracions que ja hem finalitzat,

27/03/2013 Disseny del circuit

A més del circuit, trobo molt interessant la informació següent que hem proposat en el gràfic com a recordatori: Agressió que no es notifica, és com si l'agressió no existís.

 

26/03/2013 Avançant en els materials

Avançant en els materials, hi ha els protocols del propi Departament.

En destacaria que cal tenir en compte que també ens podem trobar en que hi hagi una situació de violència que es produeixi a fora del lloc de treball. En aquest cas, la persona treballadora ho ha de posar igualment en coneixement al seu comandament directe i ha de seguir els mateixos processos i seqüencies com si es tractés d’una situació produïda al centre de treball.

En aquests enllaços podem trobar informació sobre el procediment de Prevenció:

• Procediment de prevenció i actuació davant de situacions de violència aprovat pel Comitè de Seguretat i Salut al setembre de 2010.

 

http://emo.intranet/sites/default/files/documents/continguts/recursos-humans/seguretat-i-salut-laboral/protocols-i-procediments/procediment_situacions_violencia_0.pdf

I en aquest, models pràctics de com comunicar les incidències:

• Model de comunicació d’Accident / Incident / Recaiguda/ Possible malaltia professional.

          http://emo.intranet/contingut/recursos-humans/seguretat-i-salut-laboral/accident-laboral